"Conductores de Uber en el Reino Unido: ¿son trabajadores?" - Jorge Martínez

Pierre Legrand, el reconocido comparativista, se quejaba contra los abogados del civil law por interpretar el common law anglo-americano como si no existieran diferencias sustanciales entre una y otra tradición jurídica. Para ellos, los problemas jurídicos serían universales y las soluciones se apartarían en matices funcionalmente equivalentes; entonces, ¿qué más dan las diferencias entre una familia jurídica y otra si al final todo flota sobre unos mismos problemas y soluciones? Este criticado enfoque minimiza las diferencias de cada tradición jurídica y crea falsas similitudes.

Algo de esto ha ocurrido en el reciente caso Uber v. Aslam [2021] UKSC 5. En esta sentencia, la Corte Suprema del Reino Unido resolvió que los conductores de Uber tenían la calidad de workers y, como tales, algunos derechos reconocidos por la legislación laboral, por ejemplo, salario mínimo, vacaciones pagadas, protección antidiscriminación, entre otras. Sin embargo, es erróneo traducir el término worker como funcionalmente equivalente al trabajador regulado en nuestro artículo 3º (b) del Código del Trabajo. Si se nos apura por una interpretación, la categoría británica más cercana a nuestro trabajador es la de employee, quien tiene todos los derechos y deberes propios de un trabajador tanto desde el punto de vista estatutario como del common law; incluida la crucial protección por despido injustificado (unfair dismissal). Pero, según la sentencia de la Corte Suprema del Reino Unido, los trabajadores de Uber no son employees, sino solo workers.

En Uber v. Aslam, la Corte Suprema del Reino Unido reconoció a los conductores de Uber una situación intermedia entre trabajador (employee, en la legislación británica) e independiente (independent contractor). En efecto, la legislación laboral regula al menos cuatro categorías de relaciones entre una persona que presta servicios y quien es el beneficiario de esos servicios. Desde el employee hasta el independent contractor, cada uno recibe una diferente cantidad de derechos. Concretamente, podemos decir que existe: (a) the contract of employment/service, con todos los derechos de un trabajador; (b) a worker contract, como los del caso Uber; (c) a contract personally to do work y (d) an independent contractor/self employed, que es un trabajador por su cuenta y riesgo. Nótese que la Corte Suprema del Reino Unido, al reconocer a los trabajadores de Uber la calidad de workers, se aparta de la forma binaria (todo o nada) de nuestro sistema, optando por uno más flexible y moderno. En un ejercicio de pragmatismo, el Parlamento creó categorías intermedias de protección, de las cuales hoy los trabajadores de Uber pueden beneficiarse.

Sin embargo, la ausencia de cabal inmersión en el derecho del Reino Unido ha creado la impresión de que su Corte Suprema calificó de trabajadores, como lo haría un tribunal chileno, a los conductores de Uber. Así se vio en reportes de prensa y portales jurídicos que sugerían que la decisión sería asimilable a nuestro sistema binario de calificación laboral. Por el contrario, la auténtica lección del caso Uber v. Aslan, para nosotros, no es que los conductores de Uber deban considerarse trabajadores “a la usanza chilena”; sino, más bien, cómo modernizar nuestro sistema de calificación de relación laboral (de todo o nada) para que se haga cargo de proteger a quienes prestan servicios en las plataformas digitales sin poner en riesgo las fuentes de trabajo. Una protección escalonada, como la que ilustra la reciente decisión de la Corte Suprema del Reino Unido, parece una opción sensata.

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