"El caso fortuito laboral frente a la crisis sanitaria: una perspectiva civil" - Ernesto Vargas

En forma consistente con su jurisprudencia administrativa histórica, la Dirección del Trabajo (DT) resolvió el 26 de marzo que (i) las medidas tomadas por la autoridad para enfrentar la emergencia sanitaria generada por el Coronavirus o covid-19 constituyen un caso fortuito o fuerza mayor, (ii) su naturaleza transitoria da lugar a la suspensión de la relación laboral y (iii) que, en consecuencia, el trabajador no está obligado a prestar servicios ni el empleador a pagar la remuneración al trabajador (ver Dictamen 1238/06).

Este dictamen ha dado lugar a una importante discusión pública sobre cuál debiera ser la forma correcta de apreciar el caso fortuito laboral en este contexto. Buena parte del desacuerdo parece derivar de un insuficiente entendimiento sobre cómo opera el caso fortuito en general y sobre cuál es el rol que le cabe a la jurisprudencia administrativa en la resolución de problemas públicos.

El punto de partida del problema parece ser la aparente ambigüedad con que el Código de Trabajo (CT) trata los efectos de caso fortuito. En lo esencial, el CT se limita a establecer que “el contrato de trabajo terminará en los siguientes casos: (…) 6.- Caso fortuito o fuerza mayor” (art. 159 CT). La dificultad deriva de que la correcta aplicación de esta norma exige precisar qué es lo afectado por caso fortuito: ¿es el contrato de trabajo o son las obligaciones surgidas del mismo?

En el derecho civil, por regla general, el caso fortuito es un modo de extinguir las obligaciones, no los contratos (ver art. 1567 Nº 7 Código Civil, CC). En consecuencia, cuando en un contrato bilateral la obligación de una de las partes se extingue por esta causal (por ejemplo, la obligación del vendedor de entregar la cosa), la obligación correlativa subsiste (en el mismo caso, el pago del precio), ya que no se ha vuelto imposible. Este efecto es resumido en la regla básica de la denominada “Teoría de los Riesgos”: el riesgo del caso fortuito es del acreedor de la obligación extinguida por la fuerza mayor. Este debe cumplir su prestación, a pesar de no recibir nada a cambio.

En el derecho civil, excepcionalmente, el caso fortuito también extingue el contrato. Por ejemplo, en el arrendamiento, la destrucción de la cosa objeto del contrato pone fin tanto a la obligación del arrendador de poner la cosa a disposición del arrendatario, que se hace imposible, como a la obligación correlativa de pagar la renta (art. 1950 Nº 1), que técnicamente no se hace imposible, toda vez que “el género no perece”.

La coherencia y los efectos de la interpretación de la DT dependen de cuál sea objeto afectado por el caso fortuito. Si el caso fortuito a que hace referencia el art. 159 CT afecta a las obligaciones y no hay una regla especial que invierta los riesgos, entonces, (i) el empleador no puede prevalerse de este, ya que su obligación —dar una cantidad de dinero— no se ha vuelto imposible; (ii) el trabajador, cuando es afectado por dicho evento, puede alegar el caso fortuito para no cumplir con su obligación de prestar servicios, y, (iii) en consecuencia, el empleador no podría utilizar la ausencia del trabajador para suspender el pago de la remuneración o terminar la relación laboral, ya que esta no le es imputable. En términos civiles, no habría mora que purgar (ver art 1552 CC). De esta forma, la aplicación del art. 159 CT dependería de que el trabajador esté afecto a alguna medida de autoridad que le impida cumplir con su trabajo. Por lo tanto, no hay necesidad de distinguir entre interpretaciones en concreto o en abstracto o evaluar el grado de imposibilidad a que el trabajador este sujeto. Simplemente, el trabajador está o no sujeto a una medida de autoridad que le impide cumplir su obligación.

En cambio, si el caso fortuito afecta al contrato —como parece sugerir el texto del CT y el dictamen de la DT—, ambas obligaciones suspenderían. Esto deriva de que, en este caso, al igual que en el ejemplo del contrato de arrendamiento, el caso fortuito hace imposible que se cumpla con el objeto del contrato. En el extremo, destruida fortuitamente la fabrica del empleador, el contrato laboral deja de tener sentido y se termina, extinguiendo las obligaciones de ambas partes. Por lo tanto, en este caso, lo relevante no es si el trabajador se ve imposibilitado de prestar el servicio, sino si es que el acto de autoridad hace imposible al empleador continuar llevando adelante su actividad. En ese caso, el contrato se suspende o extingue sin que el empleador deba pagar la remuneración.

Con todo, la discusión en torno al dictamen de la DT encubre un problema mayor. Más allá de cómo se entienda el art. 159 CT, dicha norma no parece estar diseñada para casos de fuerza mayor que afecten generalizadamente al país, sino que para eventos que imposibiliten la actividad de un empleador o un trabajador puntual. Así, cualquiera de estas interpretaciones tiene consecuencias sociales altamente indeseables. La única interpretación que es relevante en la práctica, esto es, la de la DT, el efecto sería dejar masivamente a trabajadores sin remuneración mientras duren las medidas de la autoridad. Sin embargo, de ello no se deriva que esta interpretación esté errada. Finalmente, la DT es un órgano cuya función principal es fiscalizar el cumplimiento de la legislación laboral (ver art. 1º de Ley Orgánica de la Dirección del Trabajo) y no le corresponde establecer sus criterios en consideraciones utilitaristas o de bienestar general. En el sistema jurídico chileno, ese es el ámbito de competencia del legislador.

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